Egészségfejlesztés az ELMŰ-ÉMÁSZ Társaságcsoportnál

Interjú Stevanyik Tamás HR igazgatóval.

Hogyan indult el az egészségfejlesztési program az energiaipari vállalatnál? Miként sikerült a dolgozókat megnyerni ehhez? Milyen elemekből áll? Ezekre a kérdésekre is válaszol Stevanyik Tamás az ELMŰ-ÉMÁSZ HR-igazgatója. Aki őt kérdezi: Horváth Emil, a Personal Hungary Emberierőforrás-menedzsment Szakkiállítás corporate health szekciójának szakértője. Az interjút két részletben közöljük.

Mikor, hol találkozott az egészség fontosságával egy cégen belül?

A legelső ilyen élmény akkor ért, amikor még 2008-ban átvettem a területet, és az akkori jogszabályi környezet lehetővé tette a korengedményes nyugdíjazást. Mint munkáltató végig kellett gondolni, hogy mi is a célom azzal, hogy idő előtt, tehát öregségi nyugdíjkorhatár előtt elengedünk munkavállalókat azzal a feltétellel, hogy az öregségi nyugdíjkorhatárig hátralévő időszakra egy összegben meg kellett fizetni mindennemű járulékot ezen munkatársak után. És bizony, a legtöbb esetben az indok az egészségi okokra volt visszavezethető. Ami miatt azt mondtuk, hogy ezek a munkatársak 30-35-40 év munkavégzés után elhasználódtak egyszerűen. Több munkatárs volt, akik időlegesen, átmeneti jelleggel vagy végleg alkalmatlan minősítést kaptak a foglalkozás-egészségügyi alkalmassági vizsgálat során, ezért például nem mászhattak oszlopra. Ennek zömmel ízületi, szív– és érrendszeri okai voltak.

A másik fontos behatás pedig az volt,  amikor én HR-igazgató lettem, akkor azt mondta az egyik másik igazgatótársam, hogy két típusú igazgató van az ELMŰ-nél: az egyik típusú, aki már szed vérnyomáscsökkentőt, a másik típusú, aki még nem szed vérnyomáscsökkentőt. Én akkor, 40 évesen még nem szedtem vérnyomáscsökkentőt, de egy év múlva viszont egy menedzserszűrésen tett megállapítások alapján én is abba a kategóriába kerültem, tehát én is vérnyomáscsökkentőn élek. Nem durva mértékben, de szedem.

Bennem is elindított egyfajta gondolkodást, hogy oda akarok figyelni jobban magunkra, a munkatársakra.

Úgy vélem, hogy ezzel a jelenséget még sok más vezető is átéli, megéli. Ennyi hatás felrázta tehát, hogy elinduljon az egészségesebbé válás irányába?

Majdnem. Ugyanis következett a következő sokk, amikor is elkezdtünk hiányzáselemzéseket készíteni, és látszott, hogy elég sok a táppénzes távollét. Magyarországon elég nehéz ennek igazán a mélyére fúrni, mivel olyan a rendszer, hogy a különböző orvosi dokumentumokon megjelenő kódokból nem lehet egyértelműen arra visszakövetkeztetni, hogy vajon mi is lehet a betegségi távollét igazi oka.  Elkezdtünk tehát tudatosan ezzel foglalkozni, és tendenciákat megfigyelni. Aztán annak ellenére, hogy időközben a korengedményes nyugdíjazás lehetősége megszűnt, és a táppénzes távollétekre fizetett táppénz mértéke is csökkent, a fizikai állományon belül továbbra is elég magas hiányzásokkal szembesültünk.

Mivel elég sokat beszélgettünk a kérdésben más iparági szereplők képviselőivel, kiderült, ez egy iparági sajátosság. Akár az áramszolgáltatás területét, akár pedig az energiatermelés területét veszem. Aztán ezek az impulzusok alapján, beszélgetve az akkori foglalkozás-egészségügyi szolgáltatóval, gondolkodtunk el azon, hogy valamit tennünk szükséges. Így indult,  hogy vállalati szinten kezdtünk el komolyan foglalkozni az egészségmegőrzéssel. Másrészt abban az időben vált sokkal intenzívebbé a német anyavállalat vérkeringésében való részvétel.  Ezért egyre többet kellett nekem is külföldön megfordulnom, és ott több olyan példával is találkoztam, amit korábban itthon nem tapasztaltam. Például különböző szűrőprogramokat ajánlottak a munkatársaknak, vagy láttam, hogy a különböző közösségi helyiségekben el vannak helyezve mindenféle gyümölcsök, zöldségek, napi fogyasztásra, amikből szabadon kiszolgálhatták magukat. Ezek azok a meglepetések, ami Magyarországon úgymond ismeretlen volt. Csak akár egy olyan élmény, hogy mondjuk, egy egész napos értekezleten a megbeszélések közötti szünetben nem csak és kizárólag cukros üdítők, kávé, tea voltak elhelyezve, hanem vágódeszkán gyömbért is kikészítettek. Tűnödtem miért, mert akkor még én sem tudtam, hogy a gyömbér az influenzás időszakban jótékony hatással van az immunrendszerre. És ott a kollégák vagdostak maguknak egy-egy szeletkét belőle, és azt rágcsálták a szünetben.

Úgyhogy mind ezen tények, tapasztalatok és újdonságok alapján vetettük fel a cégvezetés számára, hogy foglalkozunk a témával.

A szakmánkban, mindig a gazdasági összefüggéseket vizsgálja az ember azért, hogy egy újonnan bevezetendő béren kívüli juttatás az természetbeni juttatás vagy sem, és mekkora adóvonzata van. És e mellett azt vizsgáljuk meg, hogy egy motivált munkavállalói kör, hogyha ilyen kérdésben is kap megfelelő támogatást a munkáltatójától, jelent-e valami plusz, hozzáadott eredményt. Nagyon nehéz volt akkor a kérdést teljességgel megválaszolni.

A magyarok akkor mennek orvoshoz, amikor baj van. A prevenció az részben kerülendő kérdés. Másodsorban pedig az a fajta bizalmatlanság meg szkepticizmus, ami általánosságban jellemző, egyfajta elzárkózást is jelentett. Tehát amikor egy-egy ilyen kérdésről szó volt, akkor többen gyanakvással fogadták, úgy vélték, hogy emögött valami van., ami ellenük irányul.  Tehát inkább titkoljam el, hogy esetleg van, mondjuk, egy kis cukorbetegségem, vagy akármilyen más problémám, mert ez jogalapot teremthet a munkáltatónak, hogy megszüntesse a munkaviszonyomat. Vagyis nem feltételezték azt a jó szándékot, hogy igenis ő, az ember, fontos számunkra.

Jól értem, hogy ez volt a tapasztalat?

Abszolút, de ez általános volt, más esetekben is megjelent. Emlékszem, hogy az egyik sikeres évben egy rendkívüli karácsonyi bónuszt fizettünk, és voltak olyan reakciók, hogy gyanúsan sok. És akkor ezek után azt mondani, hogy az egészségügy iránt érdeklődünk, e mögött is egy leépítési aggodalom fogalmazódott meg, hogy akkor most kiszelektáljuk a gyengébb egészségi állapotban lévőket.

Mindez akkor volt, amikor 2011-ben beindították az egészségprogramot?

Igen.

Említette, hogy nehézségek voltak akkoriban a jogszabályi környezet miatt. Módosult ez azóta? Változott előnyére a jogszabályi környezet?

Egyáltalán nem, sőt… Talán annyit változott azért, hogy azok a konstrukciót, amelyeket ma alkalmazunk, azért azok kedvezményes adózás mellett biztosíthatók. Tehát nem jelentenek akkora extra terhet, ami miatt azt mondja a munkáltató, hogy ezt nem tudom, már nem akarom finanszírozni.

Milyen konstrukciókra gondol?

Gondolok arra, hogy egyrészt nyújtunk különböző szolgáltatásokat házon belül, tehát különböző programokat kínálunk a munkatársaknak. Ez az egyik lába az aktivitásainknak. A másik lába pedig az, hogy most már két éve egy magánegészségbiztosítási szolgáltatást tudunk kínálni mint egyéb béren kívüli juttatás. És az ehhez kapcsolódó adóterhekre gondolok, ami még vállalható. Ez egy közös akarat egyébként a munkavállalói érdekképviselőkkel, hogy ebbe az irányba elmozduljunk, tehát, hogy gondoskodjunk, segítsük a munkatársainkat abban, hogy ha a megelőzésben ők is aktív részesek, akkor adott esetben csúnya dolgoktól menekülhetnek meg. Másodsorban pedig, ha valami probléma van, akkor azt reményeink szerint időben felderítve, megfelelően lehessen kezelni, és mondjuk egy gyógyult állapotot újra helyreállítani, rekonstruálni. A harmadik indíttatás pedig az volt, hogy mindezt a lehető legrövidebb időn belül. A magyar egészségügy jelenlegi állapotában olyan várakozási listák vannak, ami sajnos sok esetben hónapokat jelent. Ezen konstrukción keresztül egyéb magánegészségügyi szolgáltatók bevonásával ez rövidíthető.  Határidőre mennek a munkatársak, tehát nem kell emiatt napokig szabadságon lenniük, erre a szabadidejük nagy részét feláldozni.

Ezek azok a főbb irányok, amit mostanában támogatunk. Mindezt megalapoztuk annak idején, 5 évvel ezelőtt egy széleskörű felméréssel, ami alapján egy akkori állapotleírást próbáltunk kiindulási alapként egyrészt megismerni, másodsorban ennek alapján azokat az irányokat kidolgozni, amelyekre fókuszálnunk kell. Az elmúlt négy év során, azt gondolom, sokat haladtunk előre, de nem értünk el minden célcsoportot. Ez azt jelenti, hogy az irodákban dolgozó munkatársak sokkal hamarább igénybe veszik a lehetőséget, mint akik a mindennapjaikat a hálózaton töltik. Ők ugyanis a munkakörükből és munkabeosztásukból adódóan kicsit távol vannak ettől, és így kevésbé tudják igénybe venni azokat. Egy nagyon fontos közös feladatunk az érdekképviseletekkel közösen, hogy ennek a népszerűsítésére odafigyeljünk, és megtaláljuk a megoldásokat a célcsoport bevonására.

Mondta az egészségbiztosítással kapcsolatban, hogy 2 éve működik. Mekkora a kihasználtsága nagyságrendileg, és milyen trend látható ennek a kihasználtságában?

Ez a biztosítás meglehetősen komplex. Különböző fő pillérei vannak. Az egyik pillér a prevenció, tehát minden évben egy átfogó szűrővizsgálatot kínálunk a munkatársaink számára. Itt is megint a dolgozói preferenciákat alapul véve két időszakban van kampány, egy tavaszi és egy őszi – pont azért, hogy kinek mikor a legideálisabb ez a szűrésen való részvétel. Több kihívás elé állított ez a kérdés bennünket, ugyanis Magyarországon 18 ezer km2-en vagyunk szétszórva. Ez az ellátási terület, aminek köszönhetően 5 régióba van szervezve a 2700 fős munkavállalói állomány. Értelemszerűen, mondjuk, egy sárospataki kollégát nem fogunk Budapestre felutaztatni. És ez, a biztosítónak is komolyabb kihívást jelentett a kezdetekben, aztán nagyon rohamosan dolgozott ki különböző konstrukciókat, hogy ez működőképes legyen.

Ezen túlmenően a bizalom megteremtése volt a fő fókusz, hogy higgyék el a munkatársak, hogy ez őértük van. Ezeknek a vizsgálatoknak az eredményéről a munkáltató semmilyen formában nem kap visszajelzést, semmiféle tájékoztatásban nem részesülünk. Tehát abszolút nem tudjuk, hogy milyen az egyes egyének egészségi állapota. Ezeknek köszönhetően  a munkavállalók kommunikálnak egymással, és talán ez a legjobb, hogy minél több pozitív élmény legyen, és ezt megosszák egymással, ami mondjuk, felébreszti a szándékot vagy a kedvet, hogy akkor más is csatlakozzon ehhez. Így a biztosítás megkötése óta, minden egyes alakalommal növekvő a tendencia. És jönnek a munkatársaktól a visszajelzések. Többen hálásak, hogy ennek köszönhetően felderítettek valami olyan problémát, amiről nem volt tudomása, és időben ezt el lehetett kezdeni kezelni.  Összességében a 2700 fős munkavállalói körből a tavalyi év során több mint 1500 igénybevételre került sor. Én azt gondolom, hogy ez nem egy kis szám.

És ebből látni arányokat, hogy fizikai, vagy a szellemi állomány?

Onnan tudunk ilyen típusú információkra szert tenni, hogy a fizikai állományt fókuszáltan rendszeresen felkeressük és velük vannak különböző ilyen típusú beszélgetések, ahol most már ezek a kérdések nem tabutémaként kerülnek megvitatásra. Én azt gondolom, hogy az a típusú elindulás, hogy a fizikai állomány figyelmét is felkeltsük, hogy ezzel a kérdéssel foglalkozni kell, ez mindenképpen pozitív. Vannak bizonyos felméréseink, információink a fizikai állomány egészségi állapotára vonatkozóan. Sajnos nem túl üdvözítőek. Azt gondolom, hogy van tennivaló. És ha mást nem, csak különböző kommunikációs anyagokon keresztül próbáljuk felkelteni az érdeklődést ebbe az irányba, hogy ez a kérdés mindenképpen az egyén szintjén kezelendő. Nem mindegy, hogy az ember tényleg milyen életminőségben tölti a mindennapjait.

Visszatérve a programra, az jutott eszembe, hogy amióta működik, van-e az elmúlt, négy-öt év távlatában valamilyen emlékezetes esemény, amit ehhez köt?

A jó érzés tölt el tőle, már hosszabb ideje. Például attól, hogy sorozatosan kapom az e-maileket a kollégáktól, hogy hálásak, köszönik, és nagyszerű a munkáltató, hogy egyáltalán ilyen kérdésekkel foglalkozik, és nem hagyja egyedül a bajban sem a munkatársait. És ezek a hálás visszajelzések mondják nekem azt, hogy igen is érdemes erre áldozni, és ezzel a kérdéssel foglalkozni.

Mi volt a legnehezebb feladat, vagy terület így az egészségtéma területén belül, amit a legnehezebb volt megvalósítani, vagy átvinni, vagy esetleg még mindig küzdenek vele?

Nos, egyrészt, amit említettem a beszélgetésünk elején, a bizalmatlanság. Vagyis egyáltalán meggyőzni a munkatársakat a tekintetben, hogy ez nem ellenük irányul, hanem őértük. Ez egy általános hozzáállás egyébként, nem tudom, hogy ez egy ELMŰ-ÉMÁSZ specifikum, vagy magyar specifikum, de nekem számtalanszor bizonygatnom kellett azt az érdekképviselők előtt is, hogy a munkáltató nem lehet és nem is ellensége a munkavállalóknak. Tehát a munkatársaink nélkül hiába vannak eszközeink, attól még az üzlet nem fog működni. Az egyik legfontosabb erőforrás a humánerőforrás a tevékenység végzése kapcsán. És ehhez kapcsolódóan meggyőzni a munkatársakat, hogy higgyék el és megértsék azt, hogy ezzel a kérdéssel közösen is kell foglalkoznunk, ez egy nagyon komoly nehézség volt.

Miben látja a corporate health program legerősebb oldalait? Mi az, amiben még fejlődésre szorul, hogy aztán még erősebb, még hatékonyabb legyen?

A legerősebb oldal azt gondolom az, hogy kínálati oldalon minden adott. Ezt csak használni kell. Ahhoz, hogy ezt használni tudjuk mindannyian, tudnunk kell annak létezéséről. Az anyavállalatunk, az RWE konszern is elindított egy ilyen programot, ami, ha szó szerint fordítom, egészségkultúra-fejlesztés névre hallgat. Ehhez kapcsolódva, minden olyan munkatársunk számára, akiknek emberek vezetése a mindennapjainak a része, elindult egy, másfél évig zajló tréningsorozat is. Ennek keretében a kicsit szenzitívnek tűnő kérdésekről próbálunk beszélgetni, és felkészíteni ezeket a munkatársakat arra, hogy ebben nekik, mint vezetőknek, mennyire fontos szerepük van.

A mai modern vezetéselméletek egyik iránya aktuálisan nemcsak a kívánatos vezetői viselkedések, hanem az úgynevezett vezetői DNS, aminek különböző elemei vannak, melyek a szervezet vezetése, csoportok vezetése és önmagunk vezetése. Az önmagunk vezetése kapcsán pedig az a személyes felelősség mint vezető, hogy a saját egészségünkkel is törődnünk kell, alapozza meg, hogy ezután törődnünk kell a munkatársaink egészségével is. Világos, hogy ez egy olyan kérdés, amiről tényleg nem egyszerű beszélni. Egy olyan bizalmi bázisnak kell kialakulnia, hogy valóban az az érzés keltődjön a munkatársban, hogy fontos vagyok a főnökömnek, és például azért hív fel, amikor táppénzen vagyok. Nem pedig azért, hogy, ellenőrizzen, hol vagyok.

Fontos az, hogy vezetőként egy hosszabb távollét után visszatérő kollégákkal beszélgessünk. Próbáljuk meg nyíltan megvitatni, hogy mi is volt a távollét oka. Miben tudunk mi vezetők, vagy akár munkáltatók segíteni abban, hogy mondjuk, hasonló helyzetre ne kerüljön sor. Németországban az anyavállalatunknál, ha valakinek alkoholproblémája van, azt a munkáltató betegségként kezeli. Magyarországon, ha valaki alkoholos befolyásoltság alatt megjelenik a munkahelyén, az egy azonnali, rendkívüli munkaviszony-megszüntetésnek az alapja, nem pedig az, hogy mi vezetett oda, hogy mondjuk, rendszeres alkoholfogyasztóvá vált.

Egy olyan fajta szemléletváltást szeretnénk elérni,  ami ezeknek a kérdéseknek a mindennapos jelenlétét megalapozza. Tehát, hogy ne legyen kellemetlen beszélni ezekről az ügyekről. Világos, hogy minden egyes munkatársunk egy önálló individuum, mindenki másképp reagál bizonyos kérdésekre, ehhez próbálunk különböző olyan praktikákat elsajátíttatni, amelynek alapján nem az ellenkezőjét fogjuk kiváltani a munkatársaink reakciójában. És ez egy szép, legalább 3-4 évnyi hosszú folyamat.

Horváth Emil
Corporate Health szakértő